تكاد تجمع أغلب الأنظمة القانونية والقضائية على أن القضاء يعاني مجموعة من المعوقات والمشاكل تحول دون أداءه لوظيفته المتمثلة في فض النزاعات وإحقاق الحق وإرساء العدالة، وبالتالي بدأت هذه الأنظمة في التفكير في حلول بديلة لحل هذه الإشكالات.
وفي هذا التوجه ظهر اتجاهين: الأول يهتم بالزيادة في العدد الكمي للمؤسسات القضائية والقضاة لمحاولة التخفيف من الضغط، وإعطاء الأولوية لتحسين أوضاع العاملين في الجهاز، وتأهيلهم برفع من كفاءتهم المهنية وحسن تدبير الشأن القضائي، وتطوير طرق الإدارة القضائية، واتجاه ثاني يعتبر أن الحل ليس كمايرى الاتجاه الأول،وإنما في التفكير في وسائل بديلة لفض النزاعات من بينها التحكيم.
ويعتبر الاتجاه الأخير هو الذي لقي استجابة من طرف التشريعات، ومن طرف الفاعلين الاقتصاديين والاجتماعيين.
والتحكيم يعتبر أحد أهم وسائل الفصل في المنازعات عرفته الإنسانية منذ أوائل عصورها كشكل من أشكال إرساء العدالة،[1] واعتباره من الوسائل الممكنة لحل النزاعات بالطرق السلمية، لما يتميز به من مزايا كالسرعة والسرية والمرونة . . . إلخ
وحول موضوع التحكيم لفت انتباهنا أن المشرع في مادة الشغل تطرق لحل النزاعات الشغل الجماعية عن طريق التحكيم -التحكيم الإجباري- بعد فشل إجراءات المصالحة والوساطة.[2 ]
في حين لم يتطرق لحل النزاعات الشغل الفردية عن طريق هذا النظام، وإنما أقر مسطرة خاصة لحل هذه النزاعات عن طريق المصالحة أمام مفتش شغل ،وبعد فشل هذه المصالحة يقوم أطراف النزاع بعرضه على القضاء.[3 ]
ومن المعلوم أن الواقع العملي أثبت أن محاولة التصالح في النزاعات الشغل الفردية أمام مفتش الشغل غالبا مايكون مآلها الفشل، الأمر الذي يحتم على أطراف النزاع بعرضه على القضاء، الذي يعاني مجموعة من الصعوبات أهمها البطء في البت في النزاعات ، وتعقيد في الإجراءات.
و حول هذا الموضوع دفعنا إلى النظر في إطار التشريع الموريتاني حول مسألة إمكانية اللجوء إلى التحكيم لحل نزاعات الشغل الفردية بعد فشل المصالحة أمام مفتش شغل.
وسبرا لغور هذه الإشكالية سنخصص دراستنا حول مفهوم النزاع الشغل الفردي(المطلب الاول ) ومدى إمكانية اللجوء إلى التحكيم لحل نزاعات الشغل الفردية(المطلب الثاني )، وذلك مراعاة لضوابط المنهجية القانونية .
المطلب الأول: مفهوم النزاع الشغل الفردي
يتعين الحديث عن مفهوم النزاع الشغل الفردي إلى بيان تعريفه (الفرع الأول )وتميزه عن النزاع الشغل الجماعي (الفرع الثاني ).
الفرع الأول: تعريف النزاع الشغل الفردي
تحمل علاقات الشغل كأية علاقة قانونية أخرى بين طياتها عناصر وبوادر نزاع قابل للاندلاع،وهذه العلاقة يمكن أن تترتب عنها نزاعات الشغل الفردية،كما يمكن أن تترتب عنها نزاعات الشغل الجماعية.[4]
وعلى الرغم من كون المشرع الموريتاني ميز بين هذه الأخيرة و النزاعات الشغل الفردية، ووضع نظاما خاصا لتسوية كل منهما ،إلا أنه لم ينص على تعريف النزاع الشغل الفردي على خلاف بعض التشريعات العربية والتي عرفت النزاع الشغل الفردي من ضمنها المشرع الجزائري من خلال القانون رقم 02/90 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية كما يلي[5] :((يعد نزاعا فرديا في العمل بحكم هذا القانون، كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل التي تربط بين الطرفين إذا لم يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة)).
في حين اكتفى المشرع الموريتاني بتعريف النزاع الشغل الجماعي في المادة 330 من مدونة الشغل.[6]
الفرع الثاني: التمييز بين النزاع الشغل الفردي والنزاع الشغل الجماعي
تختلف الآثار المترتبة عن النزاع الشغل الفردي عن تلك النزاعات المترتبة عن الشغل الجماعي،وفي ذلك يستدعي منا التمييز بين النزاع الشغل الفردي عن النزاع الشغل الجماعي.
وحول هذا الموضوع في النقاط التالية:
أولا_أطراف النزاع: يكون نزاع جماعيا إذا نشأت خلافات بشأن الشغل والتي يكون أحد أطرافها مشغل واحد، أو عدة مشغلين، أو منظمة مهنية للمشغلين، كمايكون جماعيا إذا كان أطرافه منظمة نقابية للأجراء أو جماعة من الأجراء،[7 ] ويخرج من نطاق النزاع الجماعي أي مجموعة من الأجراء غير منضوية في نقابة حتى ولوكان هؤلاء الأجراء يمثلون النسبة الكبيرة من أجراء المقاولة طرف في النزاع.[8 ]
إلا أن الاستناد إلى عدد العمال لايعتبر معيارا دقيقا لأن النزاع يمكن أن يشمل عددا من الأجراء دون أن يفقد صبغته الفردية، على اعتبار إذا كانت الدعوى تهدف إلى حماية مصلحة فردية لكل عامل، فلا يجب التقيد بعدد العمال لوصف النزاع بالجماعي قصد تحديد طريقة تسويته، بل يجب البحث في موضوع النزاع عن المصلحة المراد تحقيقها وحمايتها.
وقد أصدرت محكمة التعقيب التونسية بدوائرها المجتمعة قرار تعقيبي مدني عدد 23002 صادر عن الدوائر المجتمعة بتاريخ 17 يناير 2005، جاء فيه مايلي:((وأما إذا كان النزاع بين المؤجر الواحد وأحد عملته وكان موضوعه لايتعق إلا بمصلحة أو حق هذا العامل، فهو نزاع فردي ومن اختصاص دوائر الشغل ولو تعددت حالات النزاع بتعدد الأجراء إذ العبرة في نزاعات الشغل الجماعية باتحاد الحق أو المصلحة مثار النزاع وليس بتعدد الأجراء مادام كل واحد منهم يطالب بحق أو مصلحة فردية لاتخص إلا شخصه)). [9 ]
ثانيا_تعداد المواضيع: يتجه جانب من الفقه إلى اعتماد على تعداد مواضيع التي يمكن أن يتسبب فيها النزاع باعتباره معيارا لتمييز بين نزاع الشغل الفردي ونزاع الشغل الجماعي، غير أن جانب آخر منه اعتبر أن هذا المعيار لايؤدي إلى أي نتيجة مادام كل من النزاعات تنصب في مجال واحد وهو علاقات الشغل، إلى جانب ذلك قد يعترض الأخذ بهذا المعيار صعوبة في حصر المواضيع التي تعتبر محلا للنزاع، [10 ] من هناك كان الأجدر النظر في معيار آخر يربط النزاع بالمصلحة.
ثالثا_عنصر المصلحة: يربط بعض الفقه النزاع الجماعي بمعيار المصلحة، فإذا كان موضوع المطالبة يهم مصلحة جماعية اعتبر النزاع جماعيا، في حين يعتبر النزاع فرديا إذا كان موضوعه لايتعلق سوى مصلحة فردية،[11 ] غير أنه يجب التمييز بين نوعية المصلحة التي يستند إليها لتصنيف النزاع ضمن الشغل الجماعي من عدمه، بحيث تختلف المصلحة المشتركة بين مجموعة من الأفراد عن مجموع المصالح الفردية الخاصة بمجموع الأجراء.
وفي هذا الإطار، يظهر الفرق بين المصلحة المشتركة التي تمس بالمصالح كل الأجراء أو فئة معينة منهم بشكل تستوى فيه النزاعات، والتي قد تشمل أشخاص غير معروفين حالا ولا مستقبلا، وبين المصلحة التي تمس بعض الأجراء والتي قد تأتي في صورة جماعية أو نتيجة تراكم عدد من النزاعات، وبالتالي تحتفظ بالشكل الذي عليه دون يحول ذلك النزاع من نزاع فردي إلى نزاع جماعي.
المطلب الثاني: إمكانية اللجوء إلى التحكيم لحل نزاعات الشغل الفردية
يعتبر التحكيم من أهم الوسائل البديلة لفض النزاعات، ممايتميز به من مزايا تجعل أطراف النزاع يفضلون اللجوء إليه بدلا من القضاء الرسمي، وفي هذا الصدد نتساءل عن موقف المشرع الموريتاني(الفرع الأول) والمقارن(الفرع الثاني )من إمكانية اللجوء إليه لحل نزاعات الشغل الفردية بعد فشل إجراءات المصالحة أمام مفتش الشغل.
الفرع الأول: موقف المشرع الموريتاني من التحكيم كأداة لتسوية نزاعات الشغل الفردية
باستقراء لمدونة التحكيم نجد أن المشرع الموريتاني نص في المادة 3 على أنه:((لا يمكن أن يبرم اتفاق التحكيم إلا شخص طبيعي أو معنوي يتمتع بأهلية التصرف في حقوقه)).
من خلال هذه القاعدة نستخلص قاعدة عامة مفادها أن جميع الحقوق التي يملكها الشخص، سواء كانت حقوقا مدنية أو تجارية يمكن أن تكون مجالا للتحكيم.
في حين نجد أن المشرع نص في المادة 4 من المدونة على الاستثناءات من مجال التحكيم، حيث نص على مايلي:((لا يجوز التحكيم: 1- في المسائل المتعلقة بالنظام العام 2- في النزاعات المتعلقة بالجنسية 3- في النزاعات المتعلقة بالأحوال الشخصية التي لاتخضع للتحكيم الوارد في هذه المدونة باستثناء الخلافات المالية الناشئة عنها ... ))
وبالرجوع إلى هذه الاستثناءات فإننا لانجد الحقوق المترتبة عن علاقات الشغل من هذه الاستثناءات بمعنى آخر أن المشرع لم يستثني من مجال التحكيم النزاعات الشغل الفردية، إلا أن البعض[12 ] يذهب إلى القول بعدم جواز التحكيم في نزاعات الشغل الفردية لاتصالها بالنظام العام، وبالتالي يجب إخضاعها للقضاء، لأن توليته لذلك ضمانة لعدم المساس بحق المجتمع وأفراده.
لكن بالرجوع إلى مدونة التحكيم، وكذا مدونة الشغل فإننا لانجد مايمكن الاستناد إليه لإقصاء النزاعات الشغل الفردية من مجال التحكيم، كما أن فيه حرمان الأجير من المزايا التي يتمتع بها التحكيم، وأيضا لو أراد المشرع إقصاء هذه النزاعات من مجال التحكيم لما أغفلها، خصوصا وأنه أدخل تعديلات جديدة على مدونة التحكيم بمقتضى القانون رقم 019/2019 المتضمن مدونة التحكيم، إلا أنه على العكس من ذلك قد أجاز إبرام اتفاق التحكيم بشأن نزاع نشأ أو قد ينشأ عن علاقة قانونية معينة تعاقدية أو غير تعاقدية، حيث نص في المادة 1 من مدونة التحكيم على أنه:(( اتفاق التحكيم هو التزام أطراف على أن يفضوا بواسطة التحكيم كل أو بعض النزاعات القائمة أو التي قد تقوم بينهم بشأن علاقة قانونية تعاقدية كانت أو غير تعاقدية)).
وعليه لانرى في إطار التشريع الموريتاني من عدم إمكانية اللجوء إلى التحكيم لحل نزاعات الشغل الفردية، كما لانرى مع مع التوجه الذي يقصي هذه النزاعات من مجال التحكيم باسم النظام العام، بل من شأن حل هذه النزاعات عن طريق التحكيم أن يخفف على القضاء ، ويساعد على حلها بالطرق السلمية، ذلك أن إرادة الأطراف واضحة في ذلك من خلال اللجوء إلى التحكيم .
الفرع الثاني: موقف التشريع المقارن من التحكيم في نزاعات الشغل الفردية
لقد اتجهت غالبية التشريعات المقارنة إلى منع اللجوء إلى التحكيم لحل النزاعات الفردية المترتبة عن علاقات الشغل كما هو الحال مع التشريع المصري والأردني والكويتي.
في حين بعض التشريعات الأخرى منها المشرع الموريتاني والمغربي، لم تحدد منه موقفا صريحا وواضحا يفهم من خلاله إمكانية حل هذه المنازعات عن طريق التحكيم.
ويبقى ماتحدثنا عنه سابقا في إطار موقف التشريع المويتاني من هذه النقطة، هو استقراء واستنطاق للنصوص القانونية المنظمة لمجال التحكيم والشغل، ومحاولة لحل هذه النزاعات عن طريق التحكيم، نظر لما يتمتع به هذا الأخير من المزايا قد لاتوجد في القضاء العادي .
ونجد المشرع السعودي هو المشرع الوحيد على مستوى التشريعات العربية الذي يجيز اللجوء إلى التحكيم في منازعات الفردية-التحكيم الفردي- بموجب نص صريح ومطلق، ونظم أحكام إجراءات هذا التحكيم العمالي الفردي.[13]
وبالتالي يظهر من المشرع السعودي الدور الذي يلعبه سلطان الإرادة في تكوين عقد الشغل ، والدور الذي يلعبه كذلك في حالة نشوب نزاع بعرضه على التحكيم.
خاتمة:
إن ظاهرة نزاعات الشغل الفردية ظاهرة إجتماعية تتزايد يوما بعد يوم ، ولذلك يتطلب اللجوء إلى التحكيم لحلها باعتباره آلية بديلة وسريعة لتسوية النزاعات، وأيضا لمايتوفر فيه من مزايا قد لاتتوفر لأطراف النزاع إذا قاموا باتباع المسطرة القضائية العادية،كما أنه أيضا يتوجب إلى الإشارة إلى أن التحكيم كآلية لحل نزاعات الشغل الفردية يبقى غير كاف ، فلابد من العمل على الوقاية من هذه النزاعات،وذلك عن طريق مراقبة تطبيقات الاجتماعية عن طريق مفتشية الشغل المنوطة بها هذه المهام ، وأيضا عن طريق تشجيع الحوار الاجتماعي البناء وتفعيل مؤسساته، وذلك بهدف الحفاظ على السلم والاستقرار الاجتماعي.
----------------------------------------------------------------
[1]_ اختلف الفقه حول مسألة التطور التاريخي للتحكيم متسائلا حول ما إذا كان التحكيم يعد في حقيقته أسبق في الظهور من العدالة التي تقدمها الدولة، أم أنه لاحق على ظهور عدالة الدولة، وفي هذا السياق انقسم الفقه إلى ثلاثة اتجاهات:
*الاتجاه الأول: سلم بأن التحكيم هو شكل من أشكال العدالة وأسبق في الظهور من العدالة التي تقدمها الدولة تأسيسا على المراحل الأربعة التي مرت بها الإنسانية، من القصاص الفردي إلى عدالة الدولة، حيث إنه في نظرهم أن مرحلة القصاص الفردي التي مرت بها الإنسانية انتقلت مباشرة إلى التحكيم الاختياري، ثم مرحلة التحكيم الإداري وهو التحكيم المفروض على الأفراد من قبل الدولة وصولا إلى المرحلة النهائية التي طبعها استقلال قضاء الدولة عن قضاء التحكيم.
*الاتجاه الثاني: ذهب إلى أنه وإن كان نظام التحكيم نظام قديم فإنه لايمكن استساغة فكرة ظهوره قبل قضاء الدولة.
*الاتجاه الثالث: سلم بأن تاريخ الحضارات هو الكفيل وحده لإظهار الأسبقية لأي من النظامين، وكل مايمكن التأكيد عليه هو أن التحكيم سبق عدالة الدولة في حضارات معينة وأن عدالة الدولة سبقته في حضارات أخرى.
[2 ]_ حول هذا الموضوع أنظر محمد يحي ولد عبد الودود (ولد الصيام ): الوجيز في القانون الاجتماعي الموريتاني، مكتبة القرنين 21/15، طبعة 2010، ص135ومابعدها
[3 ]_ حول هذا الموضوع أنظر محمد يحي ولد عبد الودود (ولد الصيام ): مرجع سابق، ص113 ومابعدها
[4 ]_ عبد اللطيف الخالفي: الوسيط في علاقات الشغل الفردية، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، الطبعة الأولى، 2001، ص153 -152
[5 ]_ قانون رقم04-90 مؤرخ في10 رجب عام 1410 الموافق6 نوفمبر سنة 1990 يتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل
[6 ]_ نصت المادة 330 من مدونة الشغل على أنه:((يعتبر جماعيا كل نزاع قائم بين عدة عمال وصاحب عمل أو عدة أصحاب عمل يهدف إلى الحصول على الاستجابة لمطالب مشتركة))
[7 ]_ أنظر موسى عبود: دروس في القانون الاجتماعي، طبعة 1987، ص294 ومابعدها
[8 ]_ علي الصقلي: نزاعات الشغل الجماعية وطرق تسويتها السلمية في القانون المغربي والمقارن، أطروحة لنيل دكتوراه الدولة في القانون الخاص، جامعة محمد بن عبد الله، كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية، فاس، السنة الجامعية 1989-1988،ص101
[9 ]_ آمنة خذري: الإضراب في مجلة الشغل. أشغال الندوة الدولية: "خمسينية مجلة الشغل" - تونس يومي 27و28 ابريل 2016 في موضوع: مجلة الشغل بعد 50 سنة - 2016-1966. السنة 2016. ص112 .
[10 ]_ عبد اللطيف الخالفي: الوسيط في مدونة الشغل- علاقات الشغل الجماعية، الجزء الثاني، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش، الطبعة الأولى، 2006، ص34-33
[11 ]_ أحمد بوهرو: نزاعات الشغل الجماعية وفق المدونة الجديدة للشغل، دار القلم، الرباط، طبعة2004، ص27
[12 ]_ محمد الماسي: مفهوم النظام العام في قانون الشغل، رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون الخاص، جامعة محمد الخامس، كلية الحقوق، الرباط، السنة الجامعية،1985، ص14
[13 ]_ راجع المادتين 76و77 من لائحة المرافعات وإجراءات المصالحة والتحكيم أمام اللجان الابتدائية واللجنة الإجرائية العليا لعام 1970
